7 Cruciale Overwegingen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij Arbeidsbeëindiging

Als u voor de uitdaging staat om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst vaak de meest efficiënte en harmonieuze manier om dit te doen. Echter, het is essentieel om bij het opstellen en ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst aandacht te besteden aan verschillende cruciale aspecten. Hier zijn zeven belangrijke overwegingen die u niet over het hoofd mag zien:

1. Transitievergoeding:

Een van de belangrijke zaken om te bespreken bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de transitievergoeding. Deze vergoeding, die in Nederland wettelijk is vastgelegd, dient te worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Als het initiatief tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt, heeft de werknemer in principe recht op deze vergoeding. Het is van belang dat zowel werkgever als werknemer begrijpen hoe deze vergoeding wordt bepaald en dat deze correct wordt toegepast.

2. Waarborgen van recht op een uitkering zoals de WW:

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is het van groot belang om ervoor te zorgen dat de
werknemer in aanmerking komt voor een uitkering zoals de WW. Dit kan onder meer inhouden dat de voorwaarden van de overeenkomst zo worden opgesteld dat deze voldoet aan bepaalde tekstuele vereisten en als de opzegtermijn in acht wordt genomen, zodat de werknemer na beëindiging van het dienstverband aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

3. Geheimhoudingsbeding:

Een geheimhoudingsbeding kan worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst om te voorkomen dat vertrouwelijke informatie wordt gelekt. Het is belangrijk om deze clausule zorgvuldig te formuleren en ervoor te zorgen dat beide partijen begrijpen wat er onder de geheimhouding valt en wat de consequenties zijn bij overtreding ervan.

4. Positieve referentie:

Het is gebruikelijk dat werkgevers instemmen met het geven van een positieve referentie aan de werknemer bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit kan van groot belang zijn voor de toekomstige carrière van de werknemer. Zorg ervoor dat deze afspraken duidelijk worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.

5. Mogelijkheid van de werknemer om de overeenkomst te vernietigen:

Werknemers hebben na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst vaak een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen zij de overeenkomst kunnen vernietigen. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van deze mogelijkheid en dat werknemers goed laten informeren door een belangen behartigen over hun rechten in dit opzicht.

6. Vakantiedagen en vakantiegeld:

De vaststellingsovereenkomst dient duidelijke afspraken te bevatten over eventuele openstaande vakantiedagen en vakantiegeld. Zorg ervoor dat deze afspraken nauwkeurig worden vastgelegd om misverstanden te voorkomen.

7. Juridische bijstand:

Last but not least, het is van cruciaal belang om juridisch advies in te winnen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Het is in de praktijk gebruikelijk dat een werkgever een vergoeding opneemt zodat de werknemer juridisch advies kan inwinnen. Een vergoeding tussen de € 750 – € 1.500,- is in de
praktijk gebruikelijk. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan u helpen om alle aspecten van de overeenkomst zorgvuldig te overwegen en ervoor te zorgen dat uw belangen optimaal worden beschermd.

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij het beëindigen van een
arbeidsovereenkomst kan een complex proces zijn, maar met de juiste voorbereiding en
begeleiding kunnen beide partijen tot een eerlijke en rechtsgeldige overeenkomst komen.
Zorg ervoor dat u alle bovengenoemde punten grondig bespreekt en laat u indien nodig
bijstaan door een ervaren advocaat om ervoor te zorgen dat uw belangen volledig worden
behartigd.